SDM dan Organisasi
1. Bentuk
Struktur Organisasi
1.1 Fungsional
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen – departemen menurut
kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.
Organisasi fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang dari
pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan
fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian
khusus. Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor.
Contoh: www.garden.com
Ciri-ciri
Fungsional:
a.
Organisasi kecil
b. Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli
c. Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
d. Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
e. Pengawasan dilakukan secara ketat
f. Tidak menjamin adanya kesatuan perintah
g. Hemat waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama
Keunggulan
Fungsional
a.
Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala
ekonomis
b. Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan
c. Kemajuan karier dalam departemen fungsional
d. Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak
e. Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi
f. Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas
Kelemahan
Fungsional
a.
Komunikasi lintas departemen fungsional yang
buruk
b. Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan
lingkungan, ketinggalan inovasi
c.
Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak,
menciptakan penundaan
d.
Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit
ditunjukkan secara tepat
e.
Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi
dari pada karyawan
f.
Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi
karyawan
1.1 Divisional
Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri
terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis.
Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya
kesamaan keterampilan
Contoh : www.heinz.com
Keunggulan Divisional
a.
Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang
tidak stabil
b. Memperhatikan kebutuhan konsumen
c. Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional
d. Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk
e. Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional
f. Pengembangan keterampilan manajemen umum
Kelemahan
Divisional
a.
Duplikasi sumberdaya lintas divisi
b. Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
c. Koordinasi yang buruk lintas divisi
d. Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak
e. Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan
1.1 Matriks
Ranati komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara
simulatan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat
dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.
Rancangan
Struktur Matriks
Keunggulan
Matriks
a.
Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien
dibandingkan pada hirarki tunggal
b. Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
c. Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
d. Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
e. Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
Kelemahan
Matriks
a.
Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien
dibandingkan pada hirarki tunggal
b. Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
c. Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
d. Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
e. Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
1. Deskripsi dan Spesifikasi
Tugas/Jabatan
Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan
tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana
dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.
Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang
suatu jabatan, akan tetapi jugamenjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya,
tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap
karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas
antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu
untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan
jabatan yang lainnya.
Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan
landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka
deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi
penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat
menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan
deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar
yang harus dipenuhi.
Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan
berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat
hal-hal sebagai berikut :
a. Identifikasi
jabatan.
Bagian
identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode
jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan
jabatan.
Ringkasan
jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi
dan kegiatan utamanya.
c. Hubungan,
tanggung jawab, dan kewajiban.
Bagian ini
memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di
dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta
kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.
d. Wewenang
dari pemegang jabatan.
Bagian ini
menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan
keputusannya dan batas-batas penganggarannya.
e. Standar
kinerja.
Bagian ini
menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada
masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
f. Kondisi
kerja.
Deskripsi
jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan.
Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang
pekerjaan.
Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan
siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan
(Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat
dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi
jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi
definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangkui jabatan itu. Misalnya,
tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis
kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.
2. Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan
Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada
produktivitas kerja individu.
Bagi Perusahaan, sistem gaji yang
telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam
kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi
yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan
Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk
Karyawannya.
Hal ini tampaknya sederhana, tetapi
dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki
Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para
karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan
metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi
peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Sistem Gaji dengan pendekatan
“kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan
memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan
mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
Manfaat
Sistem Penggajian .
Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem
penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara
Tujuan
Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :
a. Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja
yang diperlukan oleh Perusahaan.
b. Memelihara keberadaan Karyawan untuk
tetap bergabung dengan Perusahaan.
c. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang
setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
d. Mencerminkan adanya keadilan yang
mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan
perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
e. Tidak bertentangan dengan peraturan
Pemerintah.
f. Tidak melebihi kemampuan keuangan
Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Manfaat Khusus : Dengan sistem
penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan
pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
a. Terukur bagi setiap pekerjaan;
karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara
bersama-sama.
b. Mudah dilakukan penyesuaian terhadap
keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
c. Fair; karena sebanding dengan karya
individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
Komentar:
Sumber daya manusia memiliki peran
dan tugasnya masing-masing, dimana semuanya telah tersusun dan direncanakan
demi kelangsungan siklus baik perusahaan. Pengembangan kualitas Sumber Daya
Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani
perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada
strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada
pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang
jasmani maupun rohani.
Hal itu dilakukan melalui proses
pendidikan, pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun
oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik
secara terstruktur dan profesional. Pendekatan mutu modal manusia (human
capital quality) menekankan fungsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi
yang amat penting selain modal finansial, teknologi, material. Lemahnya
kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi, daya kreasi dan
keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan
masa global.
Manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan
dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan
psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk
meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dimasa yang akan datang. 
The world's best casinos | LuckyClub
ReplyDeleteThe world's best casinos · 1. Pragmatic Play · 2. Virgin Casino · 3. iSoftBet · 4. Royal Panda Casino · luckyclub 5. Bovada.