Background

Sabar dan Ikhlas



Menuntut ilmu yang jauh dari kampung halaman terkadang menjadi alasan kuat setiap orang seperti saya untuk mencari rumah kontrakan atau rumah kos, demi untuk menuntut ilmu yang lebih baik untuk masadepan saya, rela membuang diri hidup jauh dari orang tua, keluarga, dan masakan yang aduhai lezatnya, akan tetapi itu semua harus di jalani dengan sabar dan ikhlas, karena untuk menjadi orang yang benar-benar bermanfaat bagi orang lain bukanlah hal yang instan melainkan membutuhkan proses yang panjang, perjuangan dan pengorbanan.

Kehidupan anak-anak perantauan memberikan gambaran dan pelajaran kepada saya untuk merasakan hidup dalam kesederhanaan yang serba kekurangan, tentang betapa susah dan sulitnya hidup ini, menjalani hidup sebagaimana kedua orang tua yang bekerja setiap hari tanpa pernah mengeluh demi anak-anaknya.

Hidup ala anak kos adalah hidup serba kekurangan, makan seadanya, adapun menu wajib anak kos adalah mie instan karna penyajianya yang cepat saji, seringkali menahan lapar, tidak makan seharian adalah hal yang biasa karena kurangnya makanan dan keterbatasan uang saku. Ada bermacam cara yang bisa dilakukan untuk mengirit biaya idup sehari-hari. Hal positif yang dapat saya petik dibalik kehidupan anak perantauan yang serba kekurangan yakni dapat melatih menjadi orang yang mandiri yang dapat melakukan banyak hal sendiri tanpa merepotkan orang lain, membentuk pribadi yang kuat, sabar dan ikhlas.

Tidak sedikit pula ada orang-orang yang mencari nafkah dari anak kos-kosan yang memanfaatkan kelengahan dan keramahan anak kos, mereka sering di sapa dengan sebutan “si tangan panjang” alias maling, mereka tidak punya perasaan dan peri kemanusiaan kalau anak kos adalah orang yang serba kekurangan akan tetapi ironisnya mengapa mereka yang dijadikan sasaran oleh si tangan panjang.

Libur panjang adalah saat-saat yang di nantikan oleh saya sebagai anak perantauan, karena itulah saatnya untuk perbaikan gizi, asupan gizi yang cukup hanya didapatkan di rumah, biasanya makan di kos hanya dua kali sehari dengan lauk seadanya tetapi di rumah, makan empat kali sehari bahkan lebih dengan lauk yang bermacam-macam. Pulang kampung bertemu dengan orang tua dan keluarga besar adalah kebahagiaan yang tiada taranya semua beban, rasa lapar, penat ketika di kos hilang begitu saja tanpa jejak.
Read More 0 comments

SDM dan Organisasi



1.  Bentuk Struktur Organisasi 
1.1  Fungsional
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen – departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.
Organisasi fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor.
Contoh: www.garden.com

Ciri-ciri Fungsional:
a.  Organisasi kecil
b.  Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli
c.   Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
d.  Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
e.  Pengawasan dilakukan secara ketat
f.   Tidak menjamin adanya kesatuan perintah
g.  Hemat waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama

Rancangan Struktur Fungsional



Keunggulan Fungsional
a.  Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonomis
b.  Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan
c.   Kemajuan karier dalam departemen fungsional
d.  Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak
e.  Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi
f.   Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas
Kelemahan Fungsional
a.    Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk
b.  Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi
c.    Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan
d.    Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat
e.    Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan
f.     Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi karyawan
1.1  Divisional
Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan
Contoh : www.heinz.com

Rancangan Struktur Divisional

Keunggulan Divisional
a.  Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil
b.  Memperhatikan kebutuhan konsumen
c.   Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional
d.  Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk
e.  Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional
f.   Pengembangan keterampilan manajemen umum
Kelemahan Divisional
a.  Duplikasi sumberdaya lintas divisi
b.  Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
c.   Koordinasi yang buruk lintas divisi
d.  Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak
e.  Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan
1.1  Matriks
Ranati komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simulatan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.
Contoh : www.nasa.gov
Rancangan Struktur Matriks

 
Keunggulan Matriks
a.  Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
b.  Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
c.   Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
d.  Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
e.  Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
Kelemahan Matriks
a.  Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
b.  Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
c.   Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
d.  Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
e.  Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan

1.  Deskripsi dan Spesifikasi Tugas/Jabatan

Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.
Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi jugamenjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.
Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.
Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :
a.      Identifikasi jabatan.
Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
b.     Ringkasan jabatan.
Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
c.      Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.
Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.
d.     Wewenang dari pemegang jabatan.
Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.
e.      Standar kinerja.
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
f.       Kondisi kerja.
Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.

Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangkui jabatan itu. Misalnya, tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.

2.  Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.
Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.
Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.  Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
Manfaat Sistem Penggajian .
Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara
Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :
a.  Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
b.  Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
c.   Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
d.  Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
e.  Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
f.   Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
a.  Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
b.  Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
c.   Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.



Komentar:
 
Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing, dimana semuanya telah tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality) menekankan fungsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi, material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi, daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.
Manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dimasa yang akan datang. 
Read More 1 comments